《劳动法》规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》、《劳动合同法》规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故用人单位为了便于管理员工按照本公司的实际需要制定了规章制度（表现形式多为《员工手册》），并且在规章制度中将旷工作为严重的违纪行为，用人单位有权以员工旷工达至一定天数为由解除劳动合同，基于此，实践中出现了大量劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金或者继续履行劳动合同的劳动争议案件。

    相关案例

1、（2015）邕民一初字第6号

原告凌某原系被告公司员工，2014年6月26日被告公司以其6月3日至26日旷工为由作出解除劳动合同的决定，（该案已经过劳动仲裁前置程序），原告起诉要求撤销公司作出的解除劳动合同决定。

本案的争议焦点：一、2014年6月3日至2014年6月26日原告不上班是否属于旷工；二、被告作出的解除劳动合同决定是否合法有效。

关于争议焦点一，原告诉称其在此期间因病重不能上班，有医院的医疗门诊病历为证，且已向主任请假，只需递交请假条无需领导签字，被告提供公司管理制度规定“由部门负责人签字批准后进行病假考勤”辩称原告未履行相应的请假手续（原告对被告提交的管理制度予以认可）。法院认为原告未提供任何事先请假或者事后补办请假手续的证据，认定原告构成旷工。

关于争议焦点二，原告主张该决定未得到工会批准违反法定程序，法院查明决定落款日期为6月26日，但原告于7月24日收到该决定，工会在7月24日之前在决定上签字确认，在该决定送达原告之前工会未提出反对意见，故该决定虽然落款日期为2014年6月26日但在送达原告发生法律效力之前已经征得工会同意。

故即使原告处于医疗期，被告依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不违反法律规定。法院确认被告作出的解除劳动合同的决定合法有效，双方于2014年7月25日解除劳动关系。

2、（2016）浙02民终1244号

被上诉人崔某于2012年2月13日进入上诉人公司工作，2014年10月27日上诉人公司以崔某旷工为由，依据规章制度解除双方劳动合同，劳动仲裁裁决及一审判决均认定公司系违法解除劳动合同，判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司不服一审判决，提起上诉。

法院认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定的，必须同时符合以下两个条件方能认定为解除合法，一是规章制度经过民主程序制定并已公示或告知劳动者，二是劳动者严重违反规章制度的事实确实存在。

本案中，公司并未提供证据证明其所依据的管理制度经过民主程序制定并已公示或告知劳动者。同时公司仅提供了2014年10月份及之后的显示均为缺勤的考勤记录，经原审法院明确要求，仍未提供此前正常的考勤记录，不足以证明公司关于崔某平时需要按照规定时间上下班且一直以来需要电子考勤的主张，因此从现有证据来看尚不足以认定崔某存在旷工事实。

故公司单方解除劳动合同的决定在程序和实体上均不合法。原审判决认定事实清楚，审判程序合法，判决正确，应予维持。
   

从上述案例中可知，法院在审理此类案件时通常从两方面入手，一是用人单位单方面解除劳动合同程序是否合法（程序上），二是劳动者是否存在旷工情形（实体上）。

一、用人单位单方解除劳动合同的程序合法性

1、解除劳动合同的制度依据

用人单位以旷工为由解除劳动合同的前提条件是公司规章制度中有相关规定，而根据法律规定，公司规章制度必须经过民主程序与公示程序（详见《员工手册的民主与公示程序》），未经过民主程序和公示程序的规章制度会被认定无效，这就必然导致解除劳动合同的制度依据不存在，如上文案例二，法院认定用人单位解除劳动合同违法。

2、解除劳动合同中工会的作用

《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，依法维护劳动者的合法权益，法律规定用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会，但并非仅仅履行通知义务，工会有意见的，用人单位应当进行研究并将结果再次通知工会。但实践中用人单位未通知工会的情况居多，故为了缓和矛盾，减少劳动争议的发生，最高院采取了折中的方法，给予用人单位一次事后补正的机会，在一审起诉前，用人单位可以补正这一程序瑕疵。

3、总结

所以，用人单位需要通过民主和公示程序制定规章制度，并且保留相关证据；在解除劳动者的劳动合同时，通知工会，保留有通知工会的证据；若没有进行该程序在一审起诉前一定要补正。

二、用人单位单方解除劳动合同的实体合法性

用人单位以旷工为由解除劳动合同，则其负有举证责任，出示相关证据证明员工旷工的事实存在，这就需要用人单位对员工的上下班和请假有严格的管理。

对员工旷工事实的存在主要从三个方面认定，一是员工未按规定提供劳动，二是无正当理由，三是员工未按规定履行请假手续。在实践中需要注意以下几点：

1、员工的工作地点和工作方式需符合考勤制度，同时考勤方式也需与公司规章制度中规定的一致。

2、很多公司采用电子考勤，但其可以通过技术修改后台数据，故仍需书面的电子考勤记录由员工签字。

3、在发现员工旷工之后，及时向员工送达《催告XXX到岗通知书》，在通知书中写明员工未到岗的日期，及需要其到岗的日期，明确到时未到岗的后果。保留好通知书送达的证据，如用EMS快递送达的，在备注栏中写明“到岗通知书”，并打印送达证明。

4、在员工旷工之后，对员工的工资发放需要如实按照考勤记录，切不可足额发放当月工资。