在实践中，用人单位根据生产经营需要和员工的个人情况对员工岗位进行变更调整的情形屡见不鲜，调岗也成为劳动争议频发的事由。

《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十条第二款规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

工作地点是劳动合同的必备条款，除了《劳动合同法》第四十条规定了用人单位可以单方面对员工进行调岗外，在劳动合同没有对此作出特别约定的情形下，对工作地点的变更需满足两个条件，一是双方协商一致，二是采用书面形式，在此种情况下，用人单位单方面的对员工进行调岗，员工有权拒绝并要求劳动合同继续履行。

用人单位认为对员工岗位的调整是其用工自主权的表现，自己有权根据经营需要进行调整，而调岗与员工的薪酬等利益密切相关，员工则认为用人单位无权单方面调整，故用人单位在与员工订立劳动合同时通常会加一条款“可根据需要进行调岗”，此条款是双方真实的意思表示，对双方均有约束力，但在实践中中仍需注意相关问题。

【相关案例】

1.（2016）苏04民终2039号

张某于2008年1月17日进入公司，从事驾驶员工作。2013年10月31日，双方签订了3年的《劳动合同》和《岗位合同》，双方在《岗位合同》中约定:“工作地点：根据公司经营发展需要，无条件服从公司工作地点调动，常州或者项目公司所在地”。2014年5月，公司将张某调岗至营销部外拓岗位。2015年5月7日，公司向张某发送《通知》，通知张某于2015年5月7日起调岗至鞍山项目置业顾问岗位，并于2015年5月9日前到岗。张某接到该《通知》后未至鞍山项目处报到工作。2015年5月21日，公司向张某发送《再通知》，2015年8月13日，公司向张某发送《终止劳动合同通知》，告知张某因其对公司进行的调岗置之不理，不去报到，因此终止与其的劳动合同关系。

张某向常州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持该申请，公司不服裁决提起诉讼，一审法院驳回其诉讼请求，公司不服上诉，二审法院驳回其诉讼请求。

法院裁判要点：双方虽然约定可以进行调岗，但该调整应符合诚实信用原则，遵循正当性和合理性，不损害劳动者合法权利，鞍山项目处距离常州非常遥远，该工作地点的变动势必对劳动者的生活产生重大影响，因此该劳动岗位调整并非正当、合理。

2.（2016）苏0506民初3386号

杨某于2013年10月21日进入公司担任采购主管，劳动合同期限为三年，工作地点为苏州，同时合同中约定“愿意服从工作安排外派至工程项目所在地”，2015年8月1日杨某被安排调往宁夏项目部担任采购主管工作，杨某在调动审批单上签字确认，8月21日杨某请假后再未返回宁夏分公司，经公司多次催告被告一直拒绝返回工作岗位，11月16日公司按照《员工手册》等相关规定对杨某作视同离职处理。杨某提起劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁支持该申请，公司不服此裁决提起诉讼，法院判决公司支付经济赔偿金。

公司认为因杨某严重违反公司规章制度，杨某拒不改正致使劳动合同已无实际履行可能，缔约目的无法实现，同时仲裁委未考虑到双方在劳动合同中对工作地点所做的特别约定，解除劳动合同关系于法有据。

法院裁判要点：“外派至工程项目所在地”为出差、派遣等临时性的工作地点变更还是日常工作地点的永久变更，含义不明，且公司并未就此向被告作明确解释，故此约定应做有利于杨某的解释，即该约定只是表明公司可以变更杨某的临时性工作地点，而不可单方变更杨某的日常工作地点。

以上两个案例法院判决均支持了劳动者一方，可以看出尽管双方在劳动合同中明确约定了“可根据需要对员工岗位进行调整”，但此条款的表述以及在实际中的操作都会成为法院考量的因素。

1.用人单位在对员工进行调岗时应当牢记“合法、合理”的原则，根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同，应当采用书面形式，故无论在原劳动合同中是否约定了“可根据需要调岗”,均建议用人单位在对员工调岗时采用书面劳动合同的形式，与员工各执一份。

2.用人单位一般会在劳动合同之外制定《员工书册》以规定各项详细制度，（《员工手册》需经过民主公示程序），建议用人单位在《员工手册》中明确规定哪些情形下可以对员工进行调岗，而不仅仅依据劳动合同中“可根据需要对员工岗位进行调整”这一笼统的规定，在劳动合同中将该条款尽量具体化，如可约定“甲方（用人单位）可以根据经营状况、乙方（员工）身体状况、工作能力、考核结果对乙方工作岗位进行调整，乙方愿意服从甲方安排”。

3.用人单位应建立完善的人事制度，将对员工的考核评定以书面形式固定下来，此项记录可对应《员工手册》中相关规定作为调岗的依据。

4.对员工岗位的调整应具有充分的合理性，调整前后的岗位应具有一定的关联性，比如将财务部门人员调整为销售部门人员则不具有一定的合理性。

5.员工在调岗后应能胜任新的工作岗位，若员工不具备相应的能力，用人单位还有义务提供一定的培训，以便员工能尽快适应新的岗位。

6.用人单位在调整岗位前应对员工做必要的说明和解释。

7.在劳动争议案件中，用人单位对调整岗位的合法性和合理性负有举证责任，在案件中主要从两方面论证调岗的合法合理性，一是企业客观情况变化、生产经营的需要、调岗相关的规章制度，二是员工身体状况、工作能力、考核结果、与岗位要求不符等，故用人单位应注意保存相关的书面证据。