办公室性骚扰（Office sexual harassment），早已不是一个新鲜的词语，杜拉拉升职记的展开就是因职场小白杜拉拉在遭遇到前公司老板胡阿发的骚扰忍无可忍下毅然辞职，好在杜拉拉隐忍，若换做邱莹莹似的人物（热播剧“欢乐颂”中冲动莽撞的90后职场新人），前公司定是不得安宁。虽然办公室性骚扰是小概率事件，这种小概率事件真实发生了，方是优秀HR亮剑时刻。

【HR雷区一】遇职场性骚扰，以“维稳”为第一原则

来自江苏省泰州市中级人民法院的一则案例

于某是A公司聘用的行政管理人员，2015年5月18日，于某因遭遇职场性骚扰，被公司以严重违反公司规章制度辞退。于某离职后，便向A公司所有合作单位发送内容为:“您好，我是A公司于某，现因公司领导层李某勾搭性骚扰我一事被我暴露并追究其相关责任，公司因考虑其为管理层，故董事处直接开除我一人以平风声，本人联系方式不变”的短信和QQ信息。至起诉时，A公司已收到20多家合作单位或个人的电话和书面询问。A公司的合作单位以A公司管理混乱等理由解除了与A公司签订的合同。

A公司诉求：现A公司以于某的行为给公司造成经济损失，企业形象受到影响为由，请求判令于某为A公司消除负面影响，赔偿A公司损失100000元。

法院判决：不予支持。

职场性骚扰经常发生在上下级之间，然而办公室生存法则永远都是“除弱扶强”吗？性骚扰的处理原则永远都是“维稳”吗？非也！

办公室性骚扰问题涉及人格权，在讲求人格独立男女平等的今天，要求女性一味隐忍保存颜面，已经站不住脚了。倘若公司还是站在维稳角度不作出公正处理，无论是对受害者还是公司整体文化塑造都是有百害而无一利。即如上述案例所示，员工因遭受侮辱而报复公司的案例频发，HR更当引起重视，权衡立场后，再妥善处理相应人事争议。

【HR雷区二】处理职场性骚扰事件时，侵犯他人名誉权

来自江苏省苏州市中级人民法院的一则案例

胡某（男）自2013年8月1日起与常熟某公司建立劳动合同关系，在常熟某公司制造部担任组长职务。2015年7月17日，胡某在工作期间因涉嫌性骚扰，常熟某公司以胡某严重违反规章制度将其解聘。

胡某诉求：胡某以公司违法解除公司并侵犯其名誉权为由，要求判令常熟某公司撤销对胡某的处分决定并在全公司范围内赔礼道歉，为胡某恢复名誉并支付双倍赔偿金。

法院判决：不予支持。

由于取证难度大，个人因素多，性骚扰事件本身就很难界定，HR在处理此类事件时稍失偏颇，很容易犯下侵犯他人名誉权的错误。上述案件是处理办公室性骚扰事件中，一起成功避免侵犯他人名誉权的案例。以此案为例，我们提炼以下几点操作建议：

1.民主程序。

常熟某公司制定了《就业规则》和《奖惩规则》，并在修订时听取了工会的意见，履行了民主程序。《奖惩规则》第10.15条规定“有性骚扰或类似行为的”可以“解除劳动合同”

2、员工入职。

胡某入职时已书面确认详细阅读过《就业规则》和《奖惩规则》，并签字确认。

3、告知工会。

常熟某公司将事由告知工会，也听取了相关员工及工会意见，综合考虑

胡某日常工作表现，最终做出解除劳动合同处分决定。

4、送达员工。

将与胡某解除劳动合同的事由书面告知了胡某。

5、离职通知单措辞谨慎。

常熟某公司在内部发函给工会时写的处罚事由为“宿舍内对他人性骚扰或类似行为”，开具给胡某的离职证明中写明理由是“违反公司规章制度”，也没有写“性骚扰”。

【HR雷区三】证据不足，无法证明办公室性骚扰事实。

案例三

原告殷某与被告A公司于2006年12月1日签订劳动合同，并被派遣至B公司工作，任中心销售经理。2012年1月13日，B公司以殷某存在性骚扰和辱骂员工的行为，严重违反规章制度为由，书面通知殷某其与A公司的劳动合同于即日解除，A公司遂与殷某办理了相同日期的退工手续。后殷某与A公司、B公司就劳动合同解除产生了争议，在不服劳动仲裁裁决后，殷某向人民法院提起了诉讼。 

庭审中，被告一方的证人刘某某出庭作证，称原告殷某语言轻佻，对其不尊重，暗示要与证人发生不正当关系。殷某对证人证言的真实性提出异议，认为（1）证人与案情有利害关系，她现在仍为B公司员工，由B公司支付工资；（2）从证人证言无法证明殷某对其进行性骚扰，证人称系从语言中感觉到，但从录音资料来看，带有性骚扰特征的黄色语言之类的均不存在，也没有肢体的接触。 

法院判决：证据不足，性骚扰和辱骂员工等严重违反员工手册的情形，依据不足不予支持。

在处理职场性骚扰实践中，最让单位头疼的大概就是证据问题，上述案例就是一起因证据不足，故无法认定性骚扰事实，最终判定单位违法解除的案例。所以，HR在日常事务处理方面就要注重在办公室安装相应取证设置，具体建议如下：

1、证据搜集多样化。

用人单位在依法解除劳动合同的同时，应当注意多种形式的证据搜集。如录音、照片、视频、聊天记录等。

2、重点空间重点监控。

对于性骚扰易发生的隐蔽环境，如楼道、电梯、废弃工厂，要在开放区域安装电子监控设备。

3、注意证据取得的合法性。

同时，HR在取证时应当注意证据取得的合法性，以录音证据为例，合法有效的露营证据一般应符合以下几点要求：录音内容必须完整反映民事权利义务内容；录音应当真实完整；录音内容必须反映被录音人真实意思表示；录音取得的方式应当合法，录音应留下原始载体，通过录音笔或者手机录音后，再拷贝到电脑后，存在录音笔或者手机中的录音资料不要删除。